병원의 취업규칙에는 시용기간이 명시되어 있다. 시용기간이란 정규직원을 임명하는데 신중을 기하기 위해 본 채용을 하기 전에 시험적으로 사용하는 기간과 제도를 말한다.
채용은 인적자원관리의 첫출발이고 특히 병원은 사람관리가 병원의 성패를 다루는 가장 핵심이라고 해도 과언이 아니다. 병원에 유능한 직원이 입사하게 되면 병원도 같이 발전하게 되고 그렇지 않는 경우에는 서로 어려워 지는 경우가 많다.
인적자원관리의 시작인 채용관리에 대해 신중히 접근하기 위해 보통 시용제도를 두고 있다. 시용제도는 근로계약을 통해 명시적으로 약정한 경우에만 인정된다. 근로계약을 체결할 때 특별히 시용기간을 명시하지 않고 문제가 생기면 나중에 병원의 관행 운운 한다면 설득력이 부족하다.
병원장은 이런 시용근로자의 적성, 업무능력, 근무태도, 주위 동료들과의 관계 등을 기준으로 판단할 때 업무 능력이 현저히 떨어지거나 적합성이 부족하다고 판단되면 시용기간이 끝나고 정식직원으로 채용하지 않을 수도 있다.
이는 부당해고가 아닌 근로자와의 상호 계약에 의한 것으로 큰 문제는 없다. 그러나 병원장이 근로자에게 어떤 면에서 부족한지에 대한 사유를 제시하지 않거나 제시한 사유가 업무와 관련이 없다면 채용하지 않는 것은 권리 남용에 해당될 수도 있다.
보통 취업규칙에는 시용기간 동안 임금의 70~80% 또는 기본급만 지급한 다는 규정이 있는데 이러한 임금차등은 위법하지 않다고 판단하고 있다. 보통 시용기간 동안에는 정식직원들과 달리 업무 처리 능력이 떨어지는 경우가 많기 때문이다.
그러나 병원에 따라서는 시용기간을 두되 임금에는 차별을 두지 않는 경우도 많다.
특히 인력수급이 원활하지 않는 직종의 경우 시용기간을 두고 시용기간동안 임금에 차별을 두면 직원을 선발하는데 어려움이 있기 때문이다.
시용기간이 만료된 후 근로자를 계속 고용할 경우에는 원칙적으로 별도의 약정이 없다면 정규직 근로관계가 성립된 것으로 본다. 그리고 시용기간은 근로기간에 산입되면 퇴직금을 지급할 때도 시용기간을 당연히 합산하여야 한다.
그러면 수습기간은 어떤가? 수습이란 정식직원 채용후 업무능력을 배양시키거나, 회사에 적응할 수 있는 교육이 이루어지는 기간이라는 점에서 시용과는 차이가 있다.
그러나 수습인지 시용인지는 구체적으로 판단하기가 애매한 경우도 있다. 수습근로자는 수습기간중에 작업능력의 배양을 위해 근무수칙을 보다 엄격히 정하여 해고의 기준으로 삼는다고 해도 사회 통념상 크게 불합리 하지 않으면 부당해고로 판단하지 않는다.
또한 수습근로자로서 3개월 미만인자에 대해서는 해고예고 관련조항이 적용되지 않는다.
대형병원의 경우 사전에 직원들을 선발하여 채용내정을 하는 경우가 많다. 이는 근로자를 미래에 채용하겠다는 약속으로 자격이나 면허시험에 합격한다는 전제하에 졸업예정자를 입사시험에 합격시킨 후 병원에서 출근하라는 날까지 기다리는 상태이다.
채용이 내정되어 기다리고 있는데 어느날 갑자기 합격을 취소한다면 이는 문제가 아닐 수 없다.
이런 경우 판례는 회사가 채용내정을 한 후에도 내정을 해약할 수 있다고 본다.
그러나 그 해약권의 행사는 근로기준법(제31조) 경영상 어려움에 따른 해고의 제한에 정당한 사유가 있어야 한다.
그렇지 않고 사용자가 채용내정을 통보한 후 정당한 사유가 없이 내정을 취소하는 경우 불법행위가 성립되어 병원에 대해 손해배상을 청구할 수 있다.
<출처 : 데일리메디>
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